作者：朱庆文 田庭峰　来源：劳动法律网
　　

　　随着劳动人事制度的改革及相关配套政策的陆续出台，劳动执法力度的不断加大，劳动者维权意识的增强，使得企业中沉积的劳动人事隐患都适时地凸现出来，各种形式的劳动争议猛增。据统计，2006年上海市劳动争议仲裁委员会共收到劳动争议仲裁申诉书28689件，涉及劳动者人数39281人。争议人数与去年同期相比增长31%。但是,在仲裁机关处理的如此众多的劳动争议案件中，企业完全胜诉的案件仅占所有案件的20％左右。

　　如此众多的争议数量和如此之低的胜诉率,在某种程度上说明了企业在用工方面仍然存在相当不规范的地方。根据执业经验，我们认为主要表现在：这些企业对执行劳动法和相关劳动政策不够重视，不少企业随意私招私雇，劳动用工不签订劳动合同，只签短期合同或者虽有劳动合同或协议，但内容简单，甚至存在违法或无效的成分。不按规定程序辞退员工或终止、解除合约，更谈不上经济补偿。其次，一些企业漠视员工权益，强行加班加点且克扣劳动报酬，个别企业甚至每月只给员工休息一天，又不按规定支付员工中夜班费、加班费，或拖欠员工的工资。另外，一些企业未依法为员工缴纳社会保险，不按规定支付员工相关工伤待遇等等。

　　这些侵犯员工合法权益的行为，导致劳动纠纷不断，处理形式多样的劳动人事纠纷已经成为许多企业人事部门经常性的亦是十分棘手的工作。那么企业如何摆脱这些劳动人事纠纷的困扰以及走出仲裁屡败的怪圈,是每一个企业经营者及人力资源主管必须考虑和解决的现实问题,笔者现就此话题浅谈以下几点看法：

　　一、签订约定清确、内容合法的劳动合同，明确当事人之间的权利义务。

　　劳动合同系企业和员工建立劳动关系、明确双方权利义务的协议。我们认为只要企业在试用期、劳动报酬及福利待遇、保密事项、社会保险及违约责任承担等方面约定明晰，完全可以避免绝大多数劳动争议的发生。有些企业认为“不订立劳动合同，可以随时辞退劳动者”，故意不与劳动者签订劳动合同。殊不知，根据《上海市劳动合同条例》有关规定，不订立劳动合同的，劳动者可以随时终止劳动关系；而用人单位要终止劳动关系，不仅需要提前三十日通知，还要按规定支付经济补偿金。这样看来应当签订而未签劳动合同的，不仅不能免除企业的义务，反而在某种程度上人为地增加了终止劳动关系的难度，也加大了人力及经济成本。

　　企业可以通过双方的约定对劳动法规定空白的地方或，完善或弥补法律上的空白点。如劳动者辞职未提前三十日通知的问题，法律虽然作了明确地规定，但对未提前三十日通知应承担什么样法律责任没有规定明确，只是笼统地规定造成用人单位经济损失的，应当承担赔偿责任。对此，基于赔偿的举证上的障碍，很多单位对职工未提前三十日通知解除劳动合同便无计可施。如果个业在签订劳动合同时，对员工未能提前通知加以细化和约定，这样既可以避免或约束劳动者随意解除合同，亦可以为企业有一定时间重新选择替代人员，减少不必要的损失。

　　二、依法制定规章制度，提高人力资源管理有效性。

　　规章制度是用人单位内部的“劳动法”，规章制度的合法有效、切实可行，将直接影响到用人单位人力资源管理的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。程序合法，内容合法、并履行告知义务，三者缺一不可，是一个有效规章制度必须符合的三个条件。部分单位未考虑内容是否符合国家法律法规的规定，是否符合国家的相关政策(如计划生育等基本国策)，还片面地认为只要是单位的职工，就应该无条件遵从单位的规章制度；也从未考虑向职工告知这一必经程序，其结果往往导致规章制度的无效。势必使单位在处理职工时陷于无法可依的尴尬局面，最终将影响用人单位处理决定和人力资源管理的正确性和有效性。随着《劳动合同法》的即将出台，对涉及职工切身利益的一系列问题将进一步予以明确。

　　三、依法缴纳社会保险，减少企业损失。

　　加强安全教育，对用人单位减少工伤事故来说是非常必要的。然而，从企业工伤造成损失的角度来看，仅靠安全教育是远远不够的。依法缴纳工伤保险费可以规避工伤事故给单位带来的风险，一个严重的工伤事故对于一些规模较小的单位来说，可能会面临破产倒闭的境地。只有单位依法缴纳了工伤保险费，才可以减少单位的风险，化小钱办大事由工伤保险来承担费用。因为，国家规定劳动者工伤在待遇上实行无过错补偿原则。劳动者存在违章行为，用人单位可以按照有关奖惩规定对违章操作的劳动者给予相应的行政处分。但劳动者违章行为只要不是蓄意的，就不影响工伤的认定，亦不影响劳动者依法享受工伤待遇的权利。所以笔者想告诫部分用人单位，切勿抱有侥幸心理，应严格依法办事。

　　四、及时办理退工手续，避免损失再次扩大。

　　根据规定，用人单位应当在双方解除或终止劳动关系之后七日内为劳动者办妥退工手续，这是一条强制性的规定，也是用人单位的法定义务。然而现在很多用人单位因为与劳动者之间就劳动者跳槽、违约金、工作移交等问题发生争议，就经常以此为要挟，故意拖延办理退工手续。但用人单位这些看似合理的理由不仅不能免除其为劳动者办理退工手续的法定义务，还将对劳动者承担因拖延办理退工手续所造成经济损失赔偿的责任，这对于用人单位来说，无疑是得不偿失的。笔者认为，用人单位应当依法为劳动者妥善办理退工手续，并通过法律途径维护自己的合法权益，这才是明智之举。

　　五、及时协商，合理慎重调整职工的工作岗位。

　　劳动者的工作岗位是否可以随意变更，这一直是一个值得探讨的问题。根据《劳动法》的有关规定，劳动合同内容的变更需双方协商一致，工作岗位等相关内容系劳动合同内容的组成部分之一，岗位的变更也应当遵循协商一致的原则。当然，用人单位和劳动者可以在合同中就岗位变更进行特别的约定，即在合同中约定“企业可以根据生产需要调整职工工作岗位”，但笔者认为，这一特别约定虽然对用人单位在变更劳动者的工作岗位方面获取了更多的自主权，但这种自主权不是随意的，还应当有一定的合理性，否则用人单位可以利用这一条款恶意调整劳动者的工作岗位，从而达到降低劳动者的工资收益。如果用人单位和劳动者在合同中未就岗位变更问题进行特别约定，也无法律法规规定的情形，即劳动者不能胜任工作和劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行这两种情形的，用人单位需调整劳动者工作岗位的还必须遵循协议一致的原则。（完）

　　朱庆文律师田庭峰律师2007年3月14日星期五