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律师简介

   谢瑛律师,现为中国法学会会员,全国律师协会会员,具有国家级注册企业法律顾问职业资格,是南京律师网www.xy6969.cn创始人,该站首席律师,现执业于江苏东恒律师事务所。
  谢瑛律师毕业于南京大学法学院,拥有深厚的法学功底及丰富的办案经验,秉承对客户认真负责的精神及敬业严谨的工作态度,成功办理了大量诉讼和非讼等复杂、疑 ...

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文章内容
员工流失管理初探
http://www.nj933.com/article.php?id=871  发布时间:2009-01-25 点击率:4651

新员工的管理
1、岗前培训管理
新员工进入新的环境,特别对于刚跨出校园大门的学子,一般比较焦虑、紧张和拘谨。公司应帮助他们克服困难,制定相应的培训管理制度是必须的。公司可以因地制宜通过参观公司、学习企业文化、学习公司的经营理念、学习公司管理规章制度以及不断沟通等方式,让新员工尽早融入到公司中来。公司也应就薪酬、福利、晋升制度、日常规章制度、见习员工管理制度、考核制度等新员工比较关心的问题,制定新员工手册,发给新员工,组织大家学习,鼓励公司与员工的双向沟通。
2、见习期(实习期)管理
新员工通常需要一段时间的实习,用来切身的了解公司的生产经营状况,了解公司一线员工的思想;公司也在这段时间对新员工进行考察,了解其与企业文化的契合程度和是否具有公司所需要的技能或潜能。
为了使公司拥有足够的发展所需的知识型员工,公司投入资金招聘了大批应届本科毕业生,在岗前培训期由人力资源部统一管理和考核。随后,新员工被分到一线单位见习实习。对这段时期的新员工处在一个特殊的状况,由于没有规定明确的岗位,所在单位只是随机安排新员工的实习岗位;同时,这段时期的新员工没有明确的直接管理者,现状是人力资源部门不放松对新员工的管理,所在单位也有一部分的管理责任。结果是新员工的管理很混乱,新员工的绩效考核失去其应有的效果。在实习期很多新员工找不到自己在公司应该身处的位置,产生了急躁焦虑的情绪,旷工迟到早退等消极对抗现象也逐渐出现,部分新员工的忠诚度急剧下降,最终导致离职。
3、定岗期的管理
新员工对新的岗位的期望满足的程度,会影响员工的情绪,甚至会造成员工离职。人力资源部门根据各单位主管提出的岗位人员需求,综合考虑新员工的技能、潜能及员工个人兴趣,采用竞争上岗的方法新员工入岗。新员工入岗后人力资源部门应跟踪其工作情况,以便修正定岗分配原则和员工见习期管理办法。

稳定期管理
1、培养员工的归属感
新员工进入公司一年后,对公司对岗位的了解增多,更加融入了企业文化,对公司的忠诚度也有了提高。这段时期需要给员工提高富有挑战性的工作和舒适的工作环境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度,以及推行人性化的管理;最终是必须培养员工的归属感,即让员工觉得自己是公司不可或缺的一员,只有这样,员工才会忠于公司,才有可能把公司视为自己生命的一部分。
建立员工的归属感的几种方法:
1) 加强内部沟通
做到信息共享,员工可获得信息的多少及其重要程度,不仅直接影响员工的工作绩效,而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。加强内部沟通,创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围,有助于员工产生归属感。
2) 员工参与企业决策
员工参与企业决策的范围越广,程度越大,员工对自己在公司中地位和重要性的评价就越高,其归属感就越强。
3) 团队合作
员工每天上班,与之打交道最多的就是其所在的团队。团队内员工之间更容易产生信任,员工在团队也容易对自己产生积极评价。公司通过团队的中介作用,可以有效的培养员工的归属感。
2、做好培训工作,开发内部人才
培训是人力资源工作中的重要部分,是提高公司核心能力的手段,也是提高知识型员工满意度、降低知识型员工离职率的重要举措。
知识型员工十分注重自身发展,一旦发现企业环境不适合自己的发展或受到不公正待遇时,便会降低企业忠诚度,甚至离职。
通常,公司内部培养的知识型员工不容易离职。

离职潜伏期管理
1、离职倾向的确定
员工开始出现缺勤、迟到、早退次数的明显争夺,工作时常常心不在焉,精力不集中等现象,通常表示该员工有了离职倾向。
2、离职期的确定
从出现离职倾向到提交辞职报告的那段时间,就是离职潜伏期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”,所以必须尽力采取有效措施,挽救员工特别是关键员工的忠诚度,防止人才流失。
3、如何在离职潜伏期挽留员工
首先要找到员工离职的真正原因,对发现的离职原因按照合理程度进行归类。
然后,对员工进行分类。按照员工对公司的重要程度,分为公司希望长期留住的员工、公司希望能在一段时期留住的员工和企业不必尽力挽留的员工。公司主要挽留前两类员工。
最后,综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素,制定挽留员工的具体措施。挽留措施需要根据员工的个性需求来设计。如果该员工在公司正承担某一项目,则人力资源部门应在离职潜伏期就要开始考虑该员工的职位替补。

辞职期管理
如果挽留失败,则员工将进入辞职期阶段,即从员工递交辞职报告到正式离开公司的那段时期。这段时期公司主要做两件工作:其一是重新聘用员工填补空缺职位;其二是进行离职调查。
1、及时重新聘用员工填补空缺职位。
2、创造可以让离职员工坦陈离职原因以及其对公司各方面的意见和看法。
人力资源部门应客观对待离职员工的看法,为发现目前存在的公司各方面的缺陷提高参考,为今后员工管理的完善提供依据。
3、让离职员工体面,愉快的离开公司。员工离职后不表示就与公司没有任何关系了。离职员工可能会走向竞争对手,或者其他行业,总之让其愉快的离开公司,可以为公司找到一个朋友,至少可以多一个对公司有好印象的可能的潜在顾客。

辞职后管理
员工离开公司并不定意味着对公司的背叛,离职后的员工依然可以成为企业的重要资源。如变成公司的拥护者、客户或者商业伙伴。因此,公司继续保持与他们的联系,充分利用这一低成本资源。如离职员工更愿意配合公司做调查等。

以人为本,把管理做细做实

以人为本的管理理念,需要人力资源部门把工作做细做到点子上,管理制度要能执行到“人”——员工个人身上。对于关键员工有必要制定针对个人的个性化管理措施。而要做到这一点,只有七八个人的人力资源部门显得有点力不从心。可以通过以下三种方法解决这个问题:第一,做到人力资源管理信息化;第二,增加人力资源部门的管理人员,提高管理技能;第三,利用现有公司组织结构,在各单位设立基层人力资源管理人员,专职负责员工的培训、员工满意度、员工忠诚度、考核等管理工作。

 

     

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