劳动法与其他法律不同的地方之一是，除了法律法规政策特别规定的外，以合同当事人约定为主。也就是我们所说的有法定从法定，没有法定从约定，没有法定也没约定的，在发生争议时根据事实来套用法律法规和政策。

《上海市劳动合同条例》第十四条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”

   这个说法是相当宽松的，因为规定的三个条件，“由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇”，特别是“由用人单位出资招用”这一点，可以用于绝大多数被招聘来的职工，几乎可以适用一切人。也就是用人单位可以要求与所有的职工在合同中约定服务期限。约定服务期限的目的是为了防止职工随意的跳槽。如果仅仅规定服务期限而没相应赔偿的规定，那么如果职工违反了服务期限的规定，提前跳槽，你对它也没有什么惩罚办法。因此，在规定服务期限的同时，应当约定违反服务期限提前跳槽的赔偿。

有关在合同中约定服务期限的问题上，有几点要提醒各位注意的：

   1、从合同双方权利义务对等的原则来说，既然你约定对方的服务期限义务，那他应当享受对等的权利。在这个问题上，有两种看法，一种是在劳动者遵守服务期限规定的期限内，用人单位应当给予经济补偿，比如每服务一年给予一定数量的特别津贴。在实践中，我也见到过确实是有用人单位给予服务期限的特别津贴。如，上海闸北区一家中学就规定，招聘来的教师服务期限为5年，如果提前跳槽，每提前一年赔偿3000元；同时也规定，如果每做满一年，学校给予3000元的特别津贴。这种完全对等的做法比较少见，应当说合情合理，能征服人心。当然，作为一个企业，可能要增加不少的成本。

    还有一种看法是，对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇三种劳动者的服务期作出约定和赔偿的规定，是因为上面的三项事情可以看作用人单位的已经完成了自己的义务，劳动者已经享受了权利，所以在规定服务期限的约定时，用人单位不必再承担其他的义务。

上面两种解释都有一定的道理，作为用人单位来说，一般会用第二种。

   关于服务期限的长短。由于《条例》没有对服务期限约定的长短作出规定（而对试用期就有规定），因此从理论上讲，只要双方协商一致，多长，多短都可以。

   但是有2点也有注意，一是《条例》第五条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。”协商一致和符合法律、法规和有关规章的规定，讲得已经明确了，但是劳动关系是属于民事关系的范畴，因此不得违反“显失公允”的原则。

   “显失公允”就是非常明显失去公平、公正、合理。比如有一单位规定对由单位出资参加培训，取得高级职称的人员，必须再为单位服务20年，违反则赔偿20万元；中级职称的服务10年，违反则赔偿10万元。像这样的规定就“显失公允”了。这个单位有一个45岁的职工，总共用了单位2000元的培训费和考试费用，结果却要再为单位服务20年，这不是成了卖身契了吗？他以这个规定“显失公允”为由申请仲裁，结果仲裁委员会裁定这个规定无效。

    二是服务期限是不是越长对用人单位越有利呢？一般来说，用人单位之所以要规定服务期限，是为了留住人才，防止人才的随意跳槽。但是我们应当看到，单纯的用惩罚性的赔偿来约束人才的跳槽，其作用也是有限的。它也只能对一般人才起作用，对那些高层次的、特别是顶级人才没有太大的作用。比如，一个大饮料公司的销售经理，年薪是40万元，公司规定的服务期限是5年，提前一年的赔偿是5万元。仅仅在1年后，另一家大饮料公司通过猎头公司开出60万元的年薪，他权衡的结果，我一年就可以多得到20万元，赔偿20万元后，第二年就可以多得到20 万元。这是一笔不难算的帐，结果当然是走人。而且据我了解，用人单位在挖高级人才时，一般都愿意承担类似的赔偿费用。另外，由于社会、人才薪酬、用人单位本身的变化，对职工的需求和要求也有许多不确定的因素，过长的服务期限有时会造成自己的被动。最简单的例子是，一个一般的人才，你规定他的服务期限是5年，但在2年后，可能会发现，他并不是最合适的人员。如果当初的合同是一年一订，那么2年后可以结束合同关系，不需要给予经济补偿。但是如果合同规定服务期限是5年，2年后要终止合同，用人单位必须给予经济补偿，而且还需要有正当的理由 

作者/转载者: 黄佩珍